ضوابط التحقيق الإداري وحالات إنهاء خدمة العامل في ضوء قانون العمل الكويتي ونظام العمل السعودي

تمهيد :

نتناول فى هذه الدراسة ضوابط التحقيق الإداري وشرائط توجيه الإتهام وضوابط توقيع الجزاءات التأديبية في ضوء قانون العمل الكويتي ونظام العمل السعود ي ، وذلك فيما يلي :

الضابط الأول

وجوب إعداد لائحة جزاءات معتمدة من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل ) الهيئة العامة للقوي العاملة ( وتعليق تلك اللائحة في مكان ظاهر بمقر العمل :

* ما يتعلق بقانون العمل الكويتي :

أوجب قانون العمل في القطاع الأهلي رقم 6 لسنة 2010 في المادتين ( 35 ، 36 ) منه علي صاحب العمل إعداد لائحة بالجزاءات التي يجوز توقيعها علي الموظف وعلي أن يتم إعتمادها قبل تطبيقها من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل ( الهيئة العامة للقوي العاملة ) ، ويجب علي صاحب العمل تعليق اللائحة في مكان ظاهر
بمكان العمل .

*فيما يتعلق بنظام العمل السعودي :

نصت المادة الثالثة عشر من النظام علي أن :
“ 1 – يلتزم كل صاحب عمل بإعداد لائحة لتنظيم العمل في منشأته وفق النموذج المعد
من الوزارة ، ويجوز للوزير الاستثناء من ذلك .

2 – يجوز لصاحب العمل تضمين اللائحة شروطا وأحكاما إضافية ، بما لا يتعارض مع
أحكام هذا النظام ولائحته والقرارات الصادرة تنفيذا له .
3 – يجب علي صاحب العمل أن يعلن لائحة تنظيم العمل وأي تعديل يطرأ عليها في
مكان ظاهر في المنشأة أو أي وسيلة أخري تكفل علم الخاضعين لها بأحكامها ” .

الضابط الثاني

أسس الجزاءات التي يجب تضمينها اللائحة والشروط الواجب
مراعاتها عند توجيه الإتهام وفرض الجزاء التأديبي :

*ما يتعلق بقانون العمل الكويتي :

وضع القانون في المادة ( 35 ) أسس للائحة الجزاءات وهي كالتالي :

أ- أن تحدد المخالفات التي قد تقع من العمال ويحدد الجزاء لكل منها .
ب- أن تتضمن جزاءات متدرجة للمخالفات .
ج- ألا يوقع أكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة .
د- ألا يعاقب العامل عن أي فعل إرتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما .
ه- ألا يوقع الجزاء على العامل لأمر إرتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل

* فيما يتعلق بنظام العمل السعودي :

نظم نظام العمل السعودي في مواده ( 68 ، 69 ، 70 ) ضوابط توجيه الإتهام إلي العامل وتوقيع الجزاء التأديبي وتشديد العقوبة في حالة العود ، وحدود الخصم من أجر العامل ، وذلك علي النحو الآتي :
وفقا للمادة الثامنة والستون فإنه :

” لا يجوز تشديد الجزاء في حالة تكرار المخالفة إذا كان قد انقضى على المخالفة السابقة مائة
وثمانون يومًا من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة ” .

ووفقا للمادة التاسعة والستون فإنه :

” لا يجوز إتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من ثلاثين يومًا . ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ إنتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من ثلاثين يومًا “

ووفقا للمادة السبعون فإنه :

” لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر إرتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلًا بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول. كما لا يجوز أن يوقع على العامل عن المخالفة الواحدة غرامة تزيد قيمتها على أجرة خمسة أيام ، ولا توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة، للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، ولا أن تقتطع من أجره وفاء
ولا أن تزيد مدة إيقافه عن العمل دون أجر على خمسة أيام في الشهر ” .

الضابط الثالث

وجوب إجراء تحقيق إداري مع الموظف قبل توقيع أي جزاء وضرورة
إبلاغه كتابة بما هو منسوب إليه وسماع دفاعه وإبلاغه كتابة بالجزاء الموقع عليه ،ووقف العامل عن العمل :

*ما يتعلق بقانون العمل الكويتي :

أوجبت المادة ( 37 ) من القانون علي صاحب العمل قبل توقيع جزاء تأديبي علي الموظف أن يتم الآتي :

إبلاغ العامل كتابة بالمخالفة المنسوبة إليه .
إجراء تحقيق معه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في المحضر وأن يودع بملفه الخاص .
• إبلاغ العامل كتابة بما وقع عليه من جزاءات ونوعها ومقدارها وأسباب توقيعها والعقوبة التي يتعرض لها في حالة العود .

وقد أجازت المادة ) 39 ( من القانون أن يتم وقف العامل لمصلحة التحقيق الذي يجريه صاحب العمل أو من ينوب عنه لمدة لا تجاوز عشرة أيام – في حين أن النظام السعودي أوجب بألا تزيد مدة الإيقاف بدون أجر عن خمسة أيام – فإذا إنتهى التحقيق معه إلى عدم مسؤوليته صرف له أجره عن مدة الوقف .

* فيما يتعلق بنظام العمل السعودي :

عالج نظام العمل السعودي مسألة التحقيق الإداري كتابة مع الموظف بأن جعله في الأصل وجوبيا ، إلا أنه أستثني المخالفات البسيطة التي لا يتجاوز الجزاء المقرر لها الإنذار أو الخصم لمدة يوم واحد حيث نصت المادة ( 71 ) علي أنه :

” لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وإستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص. ويجوز أن يكون الاستجواب شفاهة في المخالفات البسيطة التي لايتعدى الجزاء المفروض على مرتكبها الإنذار أوالغرامة بإقتطاع ما لا يزيد على أجر يوم واحد على أن يثبت ذلك في المحضر ” .
كما نظمت المادة الثانية والسبعون : من النظام كيفية إبلاغ العامل بالجزاء الموقع عليه ، وكيفية الإبلاغ عندإمتناع العامل عن إستلام قرار الجزاء ، علاوة علي تنظيم حق العامل في الإعتراض علي الجزاء التأديبي الموقع عليه ، حيث نصت المادة علي أنه :
” يجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا إمتنع عن الإستلام أو كان غائبًا فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه، وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال خمسة عشر يومًا -عدا أيام العطل الرسمية من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه، ويقدم الاعتراض إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، ويجب عليها أن تصدر قرارها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ تسجيل الاعتراض لديها “ .

الضابط الرابع

ضوابط الخصم من الأجر وإيلولة حصيلة الخصم وأوجه صرف تلك الحصيلة :

*ما يتعلق بقانون العمل الكويتي :

وفقا للمادة ( 38 )من القانون فإنه لا يجو ز الخصم من أجر العامل لمدة تجاوز خمسة أيام شهريا فإذا تجاوزت العقوبة ذلك يخصم القدر الزائد من أجر الشهر القادم أو الشهور التالية .

على صاحب العمل أن يضع حصيلة الخصم من أجور عماله في صندوق يخصص للصرف منه على النواحي الإجتماعية والإقتصادية والثقافية التي تعود على العمال بالفائدة وتقييد الجزاءات بالخصم التي توقع على العامل في سجل خاص يبين فيه اسم العامل ومقدار الخصم وسبب توقيعه.
وفي حالة تصفية المنشأة توزع حصيلة الخصم الموجودة في الصندوق على العمال الموجودين فيها وقت التصفية بنسبة مدة خدمة كل منهم.
ويصدر الوزير قرارا بالضوابط المنظمة للصندوق المشار إليه وطريقة التوزيع .

* فيما يتعلق بنظام العمل السعودي :

• 1 – اتفقت المادة( 70 )من نظام العمل السعودي مع القانون الكويتي في عدم جواز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للغرامات التي توقع عليه أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد .
• 
  2 – نظمت المادة الثالثة والسبعون من النظام حصيلة مبالغ الخصم وأوجه صرفها ، بما نصت عليه من أنه :

“ يجب على صاحب العمل أن يكتب الغرامات التي يوقعها على العامل في سجل خاص، مع بيان اسم العامل ومقدار أجــــــــره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك. ولا يجوز التصرف في الغرامــــات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأ ة ، على أن يكون التصرف بهذه الغرامات من قبل اللجنة العمالية في المنشأ ة ، وفي حالة عدم وجود لجنة يكون التصرف في الغرامات بموافقة الوزارة ”

ثانيا : الجزاءات التي يتم توقيعها علي العامل

1 – الجزاءات عدا حالات الفصل

* ما يتعلق بالقانون الكويتي

خلا قانون العمل الكويتي من تحديد للجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها علي العامل ، وإنما ترك لكل منشأة الحرية في تحديد المخالفات الوظيفية والجزاءات التأديبية التي توقع في هذه الأحوال وفق الضوابط التي تضمنها القانون المذكور ، وإدراجها في لائحة يتعين إعتمادها من الهيئة العامة للقوي العاملة ، عدا حالات الفصل من الخدمة والإنقطاع عن العمل حيث أفرد لها مواد خاصة بها .

* فيما يتعلق بالنظام السعودي

حددت المادة السادسة والستون الجزاءات التأديبية التي يجوز لصاحب العمل توقيعها على العامل وهي علي النحو التالي ”

• 1 – الإنذا ر .
  2 – الغرامة .
  3 – الحرمان من العلاوة أو تأجيلها لمدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
  4 – تأجيل الترقية مدة لا تزيد على سنة متى كانت مقررة من صاحب العمل .
  5 – الإيقاف عن العمل مع الحرمان من الأجر

وقد نصت المادة السابعة والستون علي أنه :

” لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع على العامل جزاء غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل ”

2 – حالات فصل العامل

ما يتعلق بقانون العمل الكويتي :

وفقا للمادة ) 41 ( من قانون العمل فإنه يجوز لصاحب حالات فصل العامل وتختلف الآثار المالية باختلاف مإذا كان الفصل قد تم وفقا لإحدي الحالات الواردة بالبند ( أ ) أم البند ( ب ) :

❖ فقد حدد البند ( أ ) 3 ( ثلاث ) حالات تستوجب فصل العامل دون إخطار أو تعويض أو مكافأة إذا إرتكبها العامل .
❖ وحدد البند ) ب ( من المادة المذكورة 5 ( خمسة ) حالات أخري تستوجب الفصل مع إستحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة دون مهلة الإخطار ( الإنذار ) وتفصيل ذلك فيما يلي :

الحالات الموجبة للفصل دون إخطار أو تعويض أو مكافأة :

أ – لصاحب العمل أن يفصل العامل دون إخطار أو تعويض أو مكافأة إذا إرتكب العامل أحد الأفعال الآتية :-

• 1 – إذا إرتكب العامل خطأ نتجت عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل .
  2 – إذا ثبت أن العامل قد حصل على العمل نتيجة غش أو تدليس .
• 3 – إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمنشأة مما تسبب أو كان من شأنه أن يتسبب
  بخسارة محققة لها .
  

الحالات الموجبة للفصل مع إستحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة دون
مهلة الإخطار ( الإنذار )

ب- لصاحب العمل فصل العامل في إحدى الحالات الآتية :-

1 – إذا حكم عليه نهائيا بجريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق .
2 – إذا إرتكب عملا مخلا بالآداب العامة في مكان العمل .
3 – إذا وقع منه إعتداء على أحد زملائه أو على صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء
العمل أو بسببه .
4 – إذا أخل أو قصر في أي من الإلتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد وأحكام هذا
القانون .
5 – إذا ثبتت مخالفته المتكررة لتعليمات صاحب العمل .
وفي هذه الحالات لا يترتب على قرار الفصل حرمان العامل من مكافأة نهاية الخدمة . ويشترط لتوقيع عقوبة الفصل في أي من الحالات المنصوص عليها بالبندين ( أ ، ب ) إجراء تحقيق مع العامل وفقا للبند ( ثانيا )المشار إليه أعلاه .
وفي جميع الأحوال يجب أن يبلغ صاحب العمل الوزارة بقرار الفصل وأسبابه وتتولى الوزارة إبلاغ جهاز إعادة هيكلة القوى العاملة .

وقد منح البند ( ج ) للعامل المفصول لإحدى الحالات المذكورة أعلاه حق الطعن في قرار الفصل أمام الدائرة العمالية المختصة وذلك وفقا للإجراءات المنصوص عليها في هذا القانون وإذا ثبت بموجب حكم نهائي أن صاحب العمل قد تعسف في فصله للعامل إستحق الأخير مكافأة نهاية الخدمة وتعويضا عما لحقه من أضرار مادية وأدبية

الحالات الأخرى لإنهاء خدمة العامل

الحالة الأولي : حالة الإنقطاع عن العمل لمدة سبعة أيام متصلة أو عشرين يوما متفرقة خلال سنة دون عذر مقبول

نظمت هذه الحالة المادة ( 42 ) من القانون المذكور أعلاه حيث يجوز لصاحب العمل إعتبار العامل مستقيلا إذا إنقطع عن العمل لمدة سبعة أيام متصلة أو عشرين يوما متفرقة خلال سنة دون عذر مقبول وفي هذه الحالة تسري أحكام المادة ( 53 ) من هذا القانون في شأن إستحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة حيث تحتسب المكافأة وفق الأسس التالية :

• 1 – يستحق العامل نصف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة ( 51 ) إذا كانت مدة خدمته لا تقل عن ثلاث سنوات ولم تبلغ خمس سنوات
  2 – فإذا بلغت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات إستحق ثلثي المكافأ ة .
  3 – وإذا بلغت مدة خدمته عشر سنوات يستحق المكافأة كاملة .
  
• الحالة الثانية : إدانة العامل بحكم نهائي بسبب إتهام صاحب العمل له أو تنفيذا لحكم قضائي نهائي

نظمت هذه الحالة المادة ( 43 ) من القانون المشار إليه أعلاه حيث أجازت لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل في حال صدور حكم جزائي نهائي بسبب إتهام صاحب العمل له عن جريمة ارتكبها العامل ، أو صدور حكم جزائي نهائي عن أي جريمة أخري .

أما إذا كان العامل قد تم حبسه حبسا إحتياطيا أو تنفيذا لحكم جزائي صادر من محكمة أول درجة ولم يصبح نهائيا ، يعتبر العامل موقوفا عن العمل ولا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل .

وإذا صدر حكم ببراءة العامل من التهمة أو التهم التي أسندها إليه صاحب العمل إلتزم هذا الأخير بصرف أجره عن مدة وقفه، مع تعويضه تعويضا عادلا تقدره المحكمة .

ويجدر بنا الإشارة إلي أن المادة ( 46 ) من القانون قد حظرت علي صاحب العمل إنهاء خدمة العامل من دون مبرر أو بسبب نشاطه النقابي أو بسبب المطالبة أو التمتع بحقوقه المشروعة وفقا لأحكام القانون، كما لا يجوز إنهاء خدمة العامل بسبب الجنس أو الأصل أو الدين .

* فيما يتعلق بنظام العمل السعودي

يختلف نظام العمل السعودي عن قانون العمل الكويتي فيما يتعلق بحالات إنهاء الخدمة وفصل العامل ، كما
يختلف عن الآثار المالية المترتبة علي الفصل في تلك الأحوال ، وقد نظمت تلك الحالات المادة ) 80 ( من النظام
حيث نصت علي أنه :

” لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة العامل، أو إشعاره، أو تعويضه؛ إلا في
الحالات الآتية، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ :

1 – إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسئول أو أحد رؤسائه أو مرؤوسيه أثناء العمل أو بسببه .
2 – إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراعِ عمدًا التعليمات -التي أعلن عنها صاحب العمل في مكان ظاهر- الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة .
3 – إذا ثبت اتباع العامل سلوكًا سيئًا، أو ارتكابه عملًا مخلًا بالشرف أو الأمانة .
4 – إذا وقع من العامل -عمدًا – فعلٍ أو تقصيرٍ يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه .
5 – إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل .
6 – إذا كان العامل معينًا تحت الاختبار

7 – إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من ثلاثين يومًا خلال السنة العقدية الواحدة أو أكثر من خمسة عشر يومًا متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرين يومًا في الحالة الأولى وانقطاعه عشرة أيام في الحالة الثانية .
8 إ ذا ثبت أن العامل استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية .

9 – إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي
يعمل فيه .

وبموجب هذه المادة فإنه إذا تم إنهاء خدمة ( فصل ) العامل إستنادا إلى إحدي الحالات التسع المنصوص عليها بها ، فإن العامل لا يستحق مكافأة نهاية خدمة أو إشعا ر ( إخطار ) أو تعويض .

هذه هى الضوابط المقررة قانونا ونظاما سواء فى دولة الكويت أو المملكة العربية السعودية بشأن توجيه الإتهام ووجوب التحقيق قبل توقيع أي جزاء على العامل وضوابط الجزاءات وتحديدا بعض الجزاءات الواردة حصرا فى القانون وفقا لما أسلفنا بيانه ، راجين أن تحقق هذه لدراسة الهدف المنشود .